დასაქმებულთა შრომითი უფლებები

22 იანვარი, 2020
გაზიარება

საქართველოს კონსტიტუციით გამყარებული შრომითი უფლება სოციალურ-ეკონომიკურ უფლებათა ჯგუფს მიეკუთვნება, შესაბამისად, აშკარაა მისი საზოგადოებრივი თუ ეკონომიკური მნიშვნელობა. შრომითი ურთიერთობის საკანონმდებლო რეგულირება პირდაპირ აისახება, ერთი მხრივ, საზოგადოებაზე - დასაქმებელთა ჯფუფზე, ხოლო მეორე მხრივ, ქვეყნის ეკონომიკის გამწევ ძალაზე - დამსაქმებლებზე.  აღნიშნულიდან გამომდინარე, აშკარაა შრომითი ურთიერთობისა და მისგან გამომდინარე, შრომითი უფლებების აქტუალობა.

წინამდებარე სტატია შეეხება საქართველოს შრომის კოდექსით განმტკიცებულ შრომით უფლებებს წინასახელშეკრულებო, სახელშეკრულებო (შრომითი პირობები) და შრომითი ურთიერთობის დასრულების ეტაპებისას.

რა უფლებებით სარგებლობს სამუშაოს მაძიებელი (კანდიდატი) და რა ვალდებულებები აქვს დამსაქმებელს წინასახელშეკრულებო ეტაპზე?

დასაქმებისთვის საჭირო ინფორმაციის მიწოდება დამსაქმებლისთვის. პოტენციურ დამსაქმებელს უფლება აქვს სამუშაოს მაძიებლისგან მოითხოვოს მხოლოდ ის ინფორმაცია, რომელიც საჭიროა დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.  სამუშაოს მაძიებელი სარგებლობს უფლებით, არ მიაწოდოს დამსაქმებელს არარელევანტური - პირადი თუ დისკრიმინაციული ხასიათის ინფორმაცია, რომელიც მიმართულია არა ობიექტური გადაწყვეტილების მისაღებად, არამედ პირადი ინტერესის დასაკმაყოფილებლად. დამსაქმებელს უფლება აქვს გადაამოწმოს სამუშაოს მაძიებლის მიერ მიწოდებული ინფორმაციის სიზუსტე, ამასთან, სამუშაოს მაძიებელი ვალდებულია, საკუთარი ინიციატივით გასცეს ისეთი ინფორმაცია, რამაც შესაძლოა ხელი შეუშალოს შემდგომში სამუშაოს შესრულებაში. დამსაქმებელს ეკრძალება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დროს გაცვლილი ინფორმაციის გამჟღავნება/გასაჯაროება.

შრომითი პირობების გაცნობა წინასახელშეკრულებო ეტაპზე.  დამსაქმებელი ვალდებულია სამუშაოს მაძიებელს (კანდიდატს) მიაწოდოს სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ, შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (ზეპირი ან წერილობითი) და ვადის შესახებ; შრომის პირობების, შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის შესახებ, შრომითი ანაზღაურების შესახებ.  კანდიდატთან წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულებულად ითვლება მხარეთა მიერ შრომითი ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის თქმის შესახებ შეტყობინებით. დამსაქმებელი ვალდებულია შეასრულოს ზემოთ აღნიშნული ვალდებულებები, მიუხედავად იმისა, მხარეთა შორის წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა დასრულდა თუ არა შრომითი ხელშეკრულების დადებით.

რა უნდა ვიცოდეთ შრომითი პირობების შესახებ?

შრომითი ურთიერთობა. შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. გამომდინარე იქიდან, რომ შრომით ურთიერთობებში დასაქმებული სარგებლობს სხვადასხვა სოციალური უფლებით, შესაბამისად, დამსაქმებელს უწევს მრავალი ვალდებულების შესრულება, ხშირია შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებელი  დასაქმებულთან აფორმებს მომსახურების ხელშეკრულებას შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ვალდებულებების თავის არიდების მიზნით. მიუხედავად ხელშეკრულების სახელისა, თუ ურთიერთობის შინაარსი თავსდება შრომითი ურთიერთობის ცნებში,  მხარეთა შორის არსებული ხელშეკრულება მიიჩნევა შრომით ხელშეკრულებად და მასზე გავრცელდება საქართველოს შრომის კოდექსის მოთხოვნები. შრომითი ურთიერთობა წარმოიშობა დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან, თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული. შრომითი ურთიერთობის ფარგლებში დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას განუსაზღვროს კონკრეტული სამუშაო დასაქმებულს და ამ სამუშაოების შესრულების სანაცვლოდ მისცეს შეთანხმებული ანაზღაურება, ხოლო მეორე მხრივ, დასაქმებული ვალდებულია კეთილსინდისიერად და ჯეროვნად, პირადად შეასრულოს ნაკისრი სამუშაო.

შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადა. შრომითი ხელშეკრულება შესაძლოა გაფორმდეს ზეპირი ან წერილობითი ფორმით.  ზეპირად დადებულ ხელშეკრულებას იგივე იურიდიული ძალა აქვს, რაც წერილობით დადებულ ხელშეკრულებას. დამსაქმებელი ვალდებულია გააფორმოს წერილობითი ხელშეკრულება, თუ ხელშეკრულების ვადა 3 თვეს აღემატება.

გამოსაცდელი ვადა.  დასაქმებულს უფლება აქვს შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობის დადგენის მიზნით, გააფორმოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით. გამოსაცდელი ვადით დადებული ხელშეკრულება აუცილებელია დაიდოს წერილობითი ფორმით, გამოსაცდელი ვადის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს და გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ისევე როგორც დამსაქმებელი, დასაქმებულიც უფლებამოსილია გამოსაცდელი ვადის პერიოდში, ნებისმიერ დროს შეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობა სპეციალური პირობების შესრულების  გარეშე.

შრომის შინაგანაწესი. დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი, რომელიც წერილობითი დოკუმენტია და რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს შრომითი ურთიერთობის ზოგადი  და ერთგვაროვანი პირობები. დასაქმებული ვალდებულია გააცნოს შრომის შინაგანაწესი დამსაქმებელს. თუ დამსაქმებელი დაარღვევს ამ უკანასკნელ ვალდებულებას, შრომის შინაგანაწესი არ წარმოადგენს ხელშეკრულების ნაწილს, შესაბამისად, ვერ გახდება შესასრულებლად სავალდებულო დოკუმენტი.

შვებულება, სამუშაო და დასვენების დრო. შვებულება დასაქმებულის უფლებაა დასვენებაზე. შრომის კოდექსი ადგენს შვებულების მიცემის ზოგად წესს, რომელიც მინიმალურ სტანდარტად მიიჩნევა. მხარეები შესაძლოა შეთანხმდნენ შვებულების გაცემის ისეთ პირობებზე, რომელიც გააუმჯობესებს დასაქმებულის დასვენების უფლებას. საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად, წლის განმავლობაში დასაქმებულს უფლება აქვს ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით  - 24  სამუშაო დღე და ანაზღაურების გარეშე შვებულებით - 15 სამუშაო დღე. საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად, დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს ანაზღაურებადი შვებულება მუშაობის 11 თვის შემდგომ, მიუხედავად ამისა, მხარეთა შეთანხმებით, შესაძლოა დასაქმებულს მიეცეს ანაზღაურებადი შვებულება 11 თვის გასვლამდეც.

სამუშაო დრო მოიცავს იმ დროს, რა დროც დასაქმებულმა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებების (სამუშაოს) შესასრულებლად უნდა გამოიყენოს. საქართველოს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს სამუშაო დროის მაქსიმალურ ოდენობას კვირის ჭრილში, რომელიც არ უნდა აღემატებოდეს 40 საათს. ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის საწარმოში, სადაც შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტ ხანგრძლოვობას უწყვეტ რეჟიმში - კვირაში 48 საათს. ნებისმიერი დრო, რომელიც აღემატება დადგენილ საათებს ზეგანაკვეთურ სამუშაო დროდ მიიჩნევა.

შესვენების დრო სამუშაო დროებს შორის არსებული დროის მონაკვეთია, ხოლო დასვენების დროდ შრომის კანონმდებლობა შვებულების პერიოდსა და უქმე დღეებს მოიაზრებს.

ზეგანაკვეთური სამუშაო.  შრომის კოდექსით დადგენილ ზღვრულ ოდენობაზე მეტი დროით სამუშაოს შესრულება ზეგანაკვეთურ სამუშაოდ მიიჩნევა. შრომის კოდექსით დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს ზეგანაკვეთური სამუშაო ხელფასის საათობრივი განაკვეთის გაზრდილი ოდენობით.  მხარეთა შეთანხმებით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურება შესაძლებელია  განხორციელდეს დამატებითი დასვენების დროის მიცემის გზით.

ვაში და რა პირობებით შესაძლოა შეწყდეს შრომითი ურთიერთობა?

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია განხორციელდეს როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ინიციატივით. დამსაქმებლის მიერ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლები წინასწარ, ამომწურავადაა განსაზღვრული შრომის კოდექსში. შესაბამისად, დაუშვებელია სხვა (კანონისგან განსხვავებული) საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

კანონით გათვალისწინებული საფუძვლების არსებობის დროს, დამსაქმებელს ეკისრება წინასწარი შეტყობინების ვალდებულება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. დამსაქმებული ვალდებულია დასაქმებულს შეატყობინოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ 30 კალენდარული დღით ადრე. ამასთან დამსაქმებელს უფლება აქვს მიიღოს კომპენსაცია 1 თვის შრომითი ანაზღაურების ოდენობით. კანონმდებელი ადგენს გამონაკლისს და დამსაქმებელს ანიჭებს უფლებამოსილებას, არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დასაქმებული ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, ორი თვის კომპენსაციის წინასწარ გადახდის სანაცვლოდ.

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შრომით ურთიერთობაში უფლებები და მოვალეობები დამსაქმებელზე და დასაქმებულზე კომპლექსურადაა განაწილებული, შესაბამისად, მათი ცოდნა ეხმარება შრომით ურთიერთობაში მონაწილე მხარეებს თავი აარიდონ შემდგომ გართულებებს, დავებსა თუ კონლიქტებს.

სტატია მომზადებულია Loialte Legal-ის გუნდის მიერ.

×
0
0