ყველა ვთანხმდებით, რომ კვალიფიციური ადამიანური რესურსის არსებობას ორგანიზაციაში ბიზნესის ეფექტურად ფუნქციონირებისთვის უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. თუმცა ეს ბოლო პერიოდში ფაქტობრივად ყველა სექტორისთვის ნამდვილ გამოწვევად იქცა. შრომით ბაზარზე, დღესდღეობით არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე, თანამშრომლების მოზიდვისა და შერჩევის პროცესი კიდევ უფრო გართულებულია.
უფრო კონკრეტულად, იმის შესახებ, თუ რა მოლოდინი უნდა ჰქონდეთ, როგორც დამსაქმებლებს, ისე დასაქმებულებს ყოველდღიურ გამოწვევებთან გასამკლავებლად, აუდიტორული და საკონსულტაციო კომპანია „ლოიალტეს“ HR მიმართულების ხელმძღვანელს მარიამ მეტონიძეს ვესაუბრეთ.
მარიამ, რა ტიპის პრობლემებია ყველაზე მეტად გავრცელებული შრომით ბაზარზე დღეს და განსაკუთრებით, რომელ სექტორში იგრძნობა საკადრო დეფიციტი ?
ძირითადი პრობლემა დღესდღეობით რეკრუტინგის, ანუ თანამშრომელთა მოზიდვის, შერჩევისა და დაქირავების პროცესს უკავშირდება.
სხვადასხვა სოციალურ პლატფორმაზე ხშირად ვხვდებით დამსაქმებლების მიერ გაზიარებულ ინფორმაციას თანამშრომელთა დეფიციტთან დაკავშირებით. ადამიანური რესურსის ნაკლებობა კი ბუნებრივია, სამუშაო პროცესს მნიშვნელოვნად აფერხებს.
მომსახურების სფეროს შემთხვევაში, ეს პრობლემა ყველაზე თვალსაჩინოა, რადგან ამ სფეროს, როგორც წესი, თანამშრომელთა გადინების მაღალი მაჩვენებელი ახასიათებს და სტანდარტულ სიტუაციაშიც თანამშრომელთა შერჩევა უწყვეტად უნდა მიმდინარეობდეს. რეკრუტინგის არასათანადოდ წარმართვა შედეგებს იწვევს როგორც მოკლე, ისე საშუალო და გრძელ ვადაში. მათ შორის განსაკუთრებით თვალსაჩინოა:
მომსახურების დაბალი ხარისხი;
კმაყოფილი მომხმარებლების შემცირება და უკიდურეს შემთხვევაში – დაკარგვა;
თანამშრომლების „გადაწვა“ არანორმირებული გრაფიკით მუშაობის შედეგად;
თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებლის ზრდა;
საბოლოოდ, ბიზნესის არასრულფასოვანი ფუნქციონირება და არასასურველი ფინანსური შედეგები.
ერთი შეხედვით, ბაზარზე არის ბევრი ღია ვაკანსია და ამავდროულად, დასაქმების ბევრი მსურველი, თუმცა, ფაქტია, რომ შერჩევის პროცესი გართულებული და დროში საკმაოდ გაწელილია. ეს ეხება ნებისმიერი ტიპის ვაკანსიებს, განურჩევლად პოზიციის, ადგილმდებარეობის, სახელფასო დიაპაზონისა თუ სხვა სამუშაო პირობებისა.
შრომით ბაზარზე თანამშრომელთა დეფიციტის პრობლემას ამძაფრებს შრომისუნარიანი სამუშაო ძალის გადინება ქვეყნიდან, რისი ტემპიც ბოლო წლების განმავლობაში სამწუხაროდ იზრდება.
ყველაზე მტკივნეული ეს პროცესი HR პროფესიონალებისთვისაა, რადგან სწორედ ჩვენი პასუხისმგებლობაა „ავტობუსში სწორი ხალხის ამოყვანა“, ანუ ორგანიზაცია დროულად უზრუნველვყოთ საჭირო რაოდენობის და შესაბამისი კვალიფიკაციის ადამიანური რესურსით.
თქვენი აზრით, როგორ უნდა წარვმართოთ რეკრუტინგის პროცესი ეფექტური შედეგების მისაღებად?
თანამშრომელთა შერჩევის ის ტრადიციული მეთოდები (მათ შორის დასაქმების საიტები), რომლებიც წლების განმავლობაში აქტუალური და ეფექტური იყო, ახლა არსებულ გამოწვევებს ვეღარ პასუხობს. ბაზარზე გაჩნდა სხვადასხვა ალტერნატივა, რაც პოტენციური დასაქმებულებისთვის ბევრად უფრო კომფორტული, ინფორმაციული და მათ ინტერესებზე მორგებულია, ამავდროულად დროის შედარებით მოკლე პერიოდს მოითხოვს. შედეგის მისაღებად აუცილებელია ინოვაციური, მრავალფეროვანი, კრეატიული და ორგანიზაციულ საჭიროებებზე მორგებული მეთოდების შემუშავება და გამოყენება.
გარდა ამისა, ჩვენი პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ არ არსებობს შერჩევის უნივერსალური მეთოდი, რაც ღირებულ შედეგს მოგვცემს ყველა პოზიციის ჭრილში. ვაკანსიის სპეციფიკის მიხედვით უნდა გადავწყვიტოთ, კანდიდატების მოზიდვისა და შერჩევის რომელ არხებს გამოვიყენებთ. არხები განსხვავებულია:
სოციალური ქსელები (Facebook, Instagram, Linkedin, Tiktok და ა.შ.);
სხვადასხვა პროფესიული ჯგუფები;
რეკლამირების მეშვეობით ვაკანსიის გავრცელება შესაბამის აუდიტორიაზე: ასაკის, ინტერესების და ა.შ. მიხედვით;
Online სააპლიკაციო ფორმა, რაც კანდიდატების ბაზის შეგროვების ერთ-ერთი საუკეთესო საშუალებაა;
უნივერსიტეტები და პროფესიული სასწავლებლები;
რეგიონალური დასაქმების სააგენტოები;
დასაქმების ფორუმები;
დასაქმების საიტები
საბოლოო ჯამში, თანამშრომელთა მოზიდვა და შერჩევა კომპლექსური პროცესია, რომელიც საკმაოდ დიდ ენერგიას, დროით რესურსს და სწორ დაგეგმარებას მოითხოვს, რაც HR პროფესიონალისთვის, სხვა პრიორიტეტებთან ერთად საკმაოდ რთული ამოცანაა. ამ რთული ამოცანის გადასაჭრელად სულ უფრო აქტუალური ხდება რეკრუტინგის პროცესის აუთსორსზე გატანა, ანუ გამოცდილი, პროფესიონალებით დაკომპლექტებული კომპანიის მოძიება და თანამშრომელთა მოძიებისა და შერჩევის მათზე გადაბარება. „ლოიალტე“ მომხმარებელს სხვა HR სერვისებთან ერთად რეკრუტინგსაც სთავაზობს და შემიძლია თამამად გითხრათ, რომ დაკვეთა როგორც მსხვილი, ასევე საშუალო და მცირე ზომის კომპანიებისგან სულ უფრო იმატებს.
რა უნდა გააკეთონ დამსაქმებლებმა სასურველი კანდიდატების მოსაზიდად და კონკურენტული უპირატესობის მოსაპოვებლად?
დროთა განმავლობაში შეიცვალა ტენდენციები – პოტენციური კანდიდატები დღეს ბევრად უფრო გათვითცნობიერებულნი არიან საბაზრო მოთხოვნებში. შესაბამისად, უპირატესობა მხოლოდ დამსაქმებლის მხარეს არ არის. როგორც დამსაქმებლები ირჩევენ სასურველ კანდიდატს, ასევე კანდიდატები აკეთებენ არჩევანს სხვადასხვა კომპანიას შორის.
ამიტომაც, კონკურენტულ გარემოში დამსაქმებლები უნდა ეცადონ, გახდნენ მომხიბვლელები პოტენციური თანამშრომლებისათვის, სწრაფად და სწორად მიაწვდინონ ხმა მიზნობრივ აუდიტორიას, ვაკანსიის დეტალები წარმოაჩინონ ისე, რომ სწორი მოლოდინები შეუქმნან კანდიდატებს და ასევე იზრუნონ HR ბრენდინგის განვითარებაზე.
სტაბილური სამუშაო ძალის არსებობისათვის ორგანიზაციაში საჭიროა სრული HR ციკლის მართვა, რაც, თავის მხრივ, მოიცავს თანამშრომელთა მოზიდვას, სწორ შერჩევას, ინტეგრაციას, მოტივაციასა და შენარჩუნებას გრძელვადიან პერსპექტივაში.
რა ფაქტორები ახდენს გავლენას თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებელზე?
თანამშრომელთა გადინება პირდაპირ დაკავშირებულია მათი კმაყოფილების დონესთან. ის, რაზეც უნდა იზრუნონ დამსაქმებლებმა HR პროფესიონალების დახმარებით, არის თანამშრომლის სწორი ინტეგრაცია და განვითარება ორგანიზაციაში.
რეკრუტინგის პროცესის დასრულების შემდეგ, შერჩეული თანამშრომლის გრძელვადიანად შენარჩუნებისთვის აუცილებელია ონბორდინგი – თანამშრომლის ადაპტაცია ორგანიზაციაში.
მნიშვნელოვანია, თანამშრომელს დავეხმაროთ ადაპტირებაში, დროულად მივაწოდოთ საჭირო ინფორმაცია, რაც სამუშაოს სწორად შესრულებაში დაეხმარება. თავიდანვე სწორი მოლოდინებისა და განწყობის ჩამოყალიბებით თავიდან ავირიდებთ იმედგაცრუებას, რაც დიდ გავლენას ახდენს თანამშრომლის ეფექტურობაზე. მნიშვნელოვანია, თანამშრომელი გრძნობდეს დახმარებისათვის მზაობას საჭირო ადამიანების მხრიდან და გუნდის ღირებულ წევრად იგრძნოს თავი. ეს ყველაფერი საბოლოო ჯამში მას ხდის ლოიალურს დამსაქმებლის მიმართ. გარდა ამისა, აუცილებელია კონკურენტული და ჯანსაღი სამუშაო პირობების შექმნა დასაქმებულებისათვის.
თანამშრომლის სწორი ადაპტაციის პროცესი გვეხმარება, მივიღოთ მაღალი ხარისხით შესრულებული სამუშაო, შევამციროთ თანამშრომელთა გადინების მაჩვენებელი და ამავდროულად, დავზოგოთ ჩვენი დრო, რესურსი და ენერგია.
გარდა რეკრუტინგისა, რა არის აქტუალური და აუცილებელი HR მიმართულებაში?
ჩვენს რეალობაში HRM-ის როლის და მნიშვნელობის აღქმა კომპანიებში ბოლო პერიოდში გაიზარდა. შესაბამისად, დღეის მდგომარეობით დამკვეთები უპირატესობას ანიჭებენ რეკრუტინგისა და ადმინისტრირების სერვისებით სარგებლობას და შედარებით ნაკლებად აქტუალურია HR-ის ისეთი მიმართულებები როგორიცაა ონბორდინგი, შეფასების და სამოტივაციო სისტემები, სწავლებისა და განვითარების მიმართულება, ტალანტების მართვა, HR ბრენდინგი და ა.შ. თუმცა, აქვე უნდა აღვნიშნო, რომ ტენდენცია პოზიტიურია და კომპანიაში ვფიქრობთ, რომ მომდევნო წლები ბევრად უფრო დატვირთული იქნება.
განსაკუთრებით ხაზგასასმელია ბოლო პერიოდში HR ადმინისტრირების და კანონმდებლობასთან შესაბამისობის აქტუალობის ზრდა, რაც ვფიქრობთ, უმეტესწილად შრომის ინსპექციის მხრიდან აქტიურმა მონიტორინგმა გამოიწვია.
HR ადმინისტრირების პროცესი მოიცავს სრული ციკლის მართვას – თანამშრომლის დაქირავებიდან მასთან შრომითი ურთიერთობის დასრულებამდე და დიდ გავლენას ახდენს ორგანიზაციის გამართულ ფუნქციონირებაზე. გარდა შიდა ორგანიზაციული საჭიროებებისა, დღევანდელი გამოწვევებიდან გამომდინარე, აუცილებელია სრულ შესაბამისობაში მოვიდეთ საკანონმდებლო მოთხოვნებთან.
შეჯამების სახით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ HR ადმინისტრირება და რეკრუტინგი არის ის საბაზისო და საკვანძო ელემენტები, რაზეც უნდა დაშენდეს სხვა HR მიმართულებები.
„ლოიალტე“ – საუკეთესო კომპანია მცირე და საშუალო ბიზნესისთვის.
