ადამიანური კაპიტალის სწორად მართვა ბიზნესის კეთილდღეობის საწინდარია – ერთი შეხედვით მარტივი „ჭეშმარიტების“ და ბანალური „ფორმულის“ უკან ძალიან დიდი ისტორია დგას, გზა „კადრებიდან“ – HR ბიზნეს პარტნიორამდე საკმაოდ გრძელი და რთული იყო.
დღეს ორგანიზაციებს საკმაოდ კონკურენტულ გარემოში უწევთ პოზიციონირება, შესაბამისად, სულ უფრო და უფრო რთული ხდება კვალიფიციური ტალანტების მოზიდვა, შერჩევა, ჩართულობა, მოტივირება და რაც მთავარია შენარჩუნება.
„თამაშის წესებს“ დღესდღეობით მხოლოდ დამსაქმებლები არ ადგენენ. თაობათა ცვლამ, საერთაშიროსო პრაქტიკების აქტიურად გაზიარებამ, ბიზნეს გარემოს განვითარებამ და კიდევ უამრავმა მცირე თუ მსხვილმა მიზეზმა საბედნიეროდ, ჩვენი ქვეყნის შრომით ბაზარზეც დიდი გავლენა მოახდინა.
დღევანდელ დინამიურ ბიზნეს გარემოში ადამიანური კაპიტალის მართვის (HR) როლმა მნიშვნელოვანი ტრანსფორმაციები განიცადა.
თუ ადრე HR-ების მთავარი როლი დიდწილად ვაკანსიების შევსებით და სწორი დოკუმენტბრუნვის პროცესით შემოიფარგლებოდა, ახლა უკვე, მეტი ყურადღება ეთმობა ტალანტების მართვას, რომელიც მოიაზრებს არა მხოლოდ კანდიდატების მოზიდვას, არამედ მათ განვითარებას და შენარჩუნებას გრძელვადიან პერსპექტივაში.
ეს კი გულისხმობს:
მემკვიდრეობის დაგეგმვას;
ლიდერობის მუდმივ განვითარებას;
უწყვეტი სწავლისა და განვითარების კულტურის შექმნას;
ძლიერი დამსაქმებლის ბრენდის შექმნას და სხვა მნიშვნელოვან საკითხებს.
იმისთვის, რომ ორგანიზაციებმა შეძლონ ეფექტურად უპასუხონ არსებულ გამოწვევებს და ამავდროულად შეძლონ წარმატებით ფუნქციონირება, აუცილებელია მათ ჰქონდეთ განსაზღვრული ძლიერი, ორგანიზაციულ საჭიროებებზე მორგებული, თანამშრომელთა განვითარებაზე ორიენტირებული HR სტარტაგიები და პოლიტიკა.
შესაბამისად, მენეჯმენტის მოლოდინები HR-ის საქმიანობის მიმართ რა თქმა უნდა გაზრდილია. HR პროფესიონალები მიმდინარედ ჩართულნი არიან ბიზნეს სტრატეგიის ფორმირებაში, მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვთ კომპანიის სტრატეგიული განვითარების პროცესებში. ეს როლი კი ბუნერივია მოითხოვს, რომ HR-ს სიღრმისეულად ჰქონდეს გააზრებული ბიზნეს ოპერაციებისა და სტრატეგიული გეგმების შემუშავებისა და აღსრულების პროცესები.
ჩვენს ქვეყანაში, HR – ის კულტურა, შეიძლება ითქვას, რომ ჯერ კიდევ განვითარების პროცესშია და HR – მა „თავისი კუთვნილი“ სტრატეგიული როლი ორგანიზაციებში არც ისე დიდი ხანია რაც დაიკავა.
ჯერ კიდევ ქართულ ორგანიზაციებში HR-ის როლის აღქმა შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს. მაშინ როდესაც ბევრი წლის განვალობაში HR -ის ძირათადი პასუხისგებლობა „კადრის სწორად დანიშვნით და გათავისუფლებით“ შემოიფარგლებოდა, ბუნებრივია ბიზნესის მფლობელებისთვის რთული გადასაწყეტია HR – ისთვის სტრატეგის როლის მინიჭება, იმ ძალაუფლების თუ პასუხისგმებლობის მიცემა, რაც HR პროფესიონალს აუცილებლად სჭირდება შედეგების მიღწევისთვის.
კომპანიები, რომლებიც განიხილავენ HR- ს როგორც სტრატეგიულ პარტნიორს, აღიარებენ მის როლს ბიზნესის შედეგებში, აძლევენ შესაძლებლობას ჩართული იყოს სტრატეგიულ დაგეგმვაში, სამუშაო ძალის ანალიტიკაში და HR ინიციატივების ბიზნეს მიზნებთან შესაბამისობის განსაზღვრაში, ბუნებრივია ქმნიან ძლიერი დამსაქმებლის ბრენდს, კომპანიას რომელიც აუცილებლად ხდება სასურველი ორგანიზაცია ტალანტებისთვის.
ხოლო კომპანიები, რომლებიც HR – ს მხოლოდ აღმასრულების როლს ანიჭებენ, აუცილებლად აწყდებიან ისეთ პრობლემებს როგორიცაა:
რთული რეკრუტინგი – მუდმივად ღია ვაკანსიები ერთსადაიმავე პოზიციებზე
თანამშრომელთა გადინების მაღალი მაჩვენებელი
თანამშრომელთა ჩართულობის დაბალი მაჩვენებელი
უკმაყოფილო თანამშრომლები, რომლებიც თავისთავად სამუშაო პროცესში არ არიან ეფექტურები
არაჯანსაღი ორგანიზაციული კულტურა, რაც აუცილებლად აისახება სამუშაო პროცესზე
ხშირად ორგანიზაციები ამ პრომლემების „ავტორად“ მხოლოდ HR-ს და მის არაკვალიფიციურობას განიხილავენ, თუმცა თუ სწორ ანალიტიკას ვაწარმოებთ და ვიკლვეთ სხვდასხვა მეტრიკებს, როგორიცაა:
თანამშრომელთა ბრუნვის კოეფიციენტი (დენადობის რაოდენობა და მიზეზები)
რეკრუტიგთან დაკავშირებული ანალიტიკა (თანამშრომელთა აყვანის დრო, ღირებულება, წყარო)
თანამშრმელთა კმაყოფილებისა და ჩართულობის შედეგები
შესრულებული საქმიანობის გაზომვა და ა.შ.
აუცილებლად აღმოვაჩენთ სიღმრისეულ პრობლემებს, რომლებსაც სისტემური მოგვარება სჭირდება.
მსგავსი ანალიტიკის განხორციელებას შესაბამისი ტექნოლოგიური (HR პროცესების გაციფრულება) და ინსტუმენტალური (HR მეტრიკები) მომზადება სჭირდება.
თანამედროვე კომპანიების (Google, Microsoft, IBM, Unilever, Siemens) HR სტრატეგიებს და ტენდენციებს რომ გადავხდეოთ, მოიცავს ისეთ ასპექტებს როგორიცაა:
მრავალფეროვნება, თანასწორობა და ინკლუზია (DEI): მრავალფეროვნება მოიაზრებს არამხოლოდ რასას, სქესს, შეზღუდულ შესაძლებლობებსა თუ რელიგიას, ასევე გულისხმობს სხვადასხვა ასაკს, განათლებას, უნარებს, სტაჟსა და სხვა მახასიათებლებს. მრავალფეროვანი სამუშაო ძალა, ცოდნის, გამოცდილებისა და კომპეტენციების თვალსაზრისით ხელს უწყობს ინოვაციურ იდეებსა და გადაწყვეტილებებს.
თანამშრომელთა ჩართულობა: ჩართულობის კოეფიციენტი გვიჩვენებს თუ რამდენად არის ადამიანური კაპიტალი თავისი სამუშაოს შესრულების ხარისხიანობაზე კონცენტრირებული და რამდენად მნიშვნელოვანია მისთვის კომპანიის საქმიანობის წარმატებით განხორციელება. ხშირად ორგანიზაციები ელიან, რომ HR შეინარჩუნებს თანამშრომელთა ჩართულობისა და კმაყოფილების მაღალ დონეს, განსაკუთრებული ინიციატივების საშუალებით, რომლებიც გააძლიერებს თანამშრომლების მოტივაციას.
ანალიტიკა/ მონაცემებზე ორიენტირებული HR – – HR დეპარტამენტში თავს იყრის უამრავი რიცხვითი მონაცემი, სწორი ინსტრუმენტების და ტექნოლოგიების ჩართულობით HR – ს შეუძლია ერთი შეხედვით უბრალო რიცხვები აქციოს ფაქტებად და მენეჯმენტს შესთავაზოს მონაცემებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებები.
ნიჭის განვითარება – უწყვეტი სწავლისა და ლიდერობის განვითარებას, რაც მოიაზრებს სასწავლო პროგრამების შემუშავებას, განხორციელებასა და მართვას.
საერთაშორისო პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ჩამოთვლილი საკითხები არის საკვანძო და მნიშვმელოვანი მიმართულებები, თუმცა, როგორც მოგეხსენებათ ჩვენს გარემოში HR- ის სფერო სწორედ ახლა არის განვითარების მნიშვნელოვან ეტაპზე და შესაბამისად HR – ის როლი და კულტურა თანდათანობით იზრდება. საბედნიეროდ ჩვენს ქვეყანაში ბევრი გამოცდილი და კვალიფიციური HR პროფესიონალი არსებობს რომლებსაც დიდი წვლილი შეაქვს როგორც სფეროს ასევე ორგანიზაციების განვითარებაში.შესაბამისად ქართველი HR- ების გამოწვევაა ერთი მხრივ, თვალი ვადევნოთ და გავითვალისწინოთ საერთაშორისო გამოცდილება და ტენდეცნიები, და ამავდროულად ვიზრუნოთ მიმდინარე საჭიროეობების განვითარებაზე.
სტატიის ავტორია HRM სააგენტო hiro-ს ხელმძღვანელი
მარი მეტონიძე
